3. SOLUCION:
Sistema de Gestión del Conocimiento
La idea de la gestión del conocimiento se basa
en la creación de:
• Un repositorio de ideas
• Servicios de selección
• Servicios a la comunidad
3
4. REPOSITORIO DE IDEAS
Un repositorio de ideas al que todos los
miembros d l organización puedan acceder,
i b de la i ió d d
consultar y adoptar las soluciones a problemas
en él reflejadas. Un repositorio donde por una
parte los propios usuarios introduzcan sus
experiencias profesionales, peculiares bi por
i i f i l li bien
su complejidad, por el impacto que tuvieron en su
momento, por lo costosa que fue la adopción de
la solución, y por otra parte el resto de miembros
de la
d l organización puedan aprovecharse d l
i ió d h de los
beneficios del conocimiento compartido y de gran
accesibilidad.
4
5. VICIOS DE SELECCIÓN:
ue faciliten la solicitud de becarios, creación y
ublicación de puestos vacantes, bolsa de
abajo interna con sistema de “referals”. Todo
j
lo encaminado a facilitar la selección de
ersonal con la intención de cubrir puestos
acantes con personal interno de la compañía.
6. VICIOS A LA COMUNIDAD
Generándose con ello un
canal de comunicación directa
con los empleados. De forma
que la política de la compañía
sea conocida por todos así
como temas interesantes para
la formación y la carrera
profesional d l empleados.
f i l de los l d
8. vechamiento de las sinergias del conocimiento de:
andes expertos especializados, lo que conllevaría un incremento
portante en la formación del resto de la organización así como un ahorro
portante de costes al minimizar el tiempo de adopción de soluciones a
oblemas actuales con resultados probados en el pasado.
centivo de la carrera profesional de los recursos humanos de la propia
mpresa.
ptimización y canalización de los recursos humanos de la empresa a
estos más estratégicos.
ejora de la comunicación empresa-empleados.
10. e usuarios
VICIOS DE PERSONALIZACION
importante q el empleado considere este repositorio como una aplicación más de trabajo, p
p que p p p j , por
o es necesario que este lo sienta como suyo. Para ello se establece una personalización de la
gina de entrada para que el empleado tenga un control de los contenidos que más le interesan y
an estos los que aparezcan resumidos al entrar.
ctorio de usuarios
ier Intranet de Recursos Humanos tiene que tener como núcleo de su funcionamiento un directorio de usuarios en
estén perfectamente definidas las jerarquías organizativas de la empresa.
ctorio tendrá varios gestores: gestión de usuarios, gestor de grupos (áreas departamentos, etc.) y gestor de
gios (perfiles de acceso).
16. VICIOS DE COMUNIDAD
ho is Who
ción de búsqueda de empleados. Para
andes empresas o en las que se está
uy disperso geográficamente es muy
. Podemos acceder a los datos de
ntacto de un cargo determinado. Hay
a serie de datos básicos visibles por
fecto si el empleado lo autoriza y otros
e debe activar para que los demás
edan ver.
17. VICIOS DE COMUNIDAD
Nuevos empleados (‘New Hire’)
( New Hire )
Este site, pretende hacer de guía del
empleado en l primeros dí d
l d los i días de
trabajo. Se incluye información de
operativa (funcionamiento de sistemas,
solicitud de teléfono), procesos, cultura
e historia empresarial, etc.
18. ntos
e trata de un sistema que permite a los
suarios recomendar eventos tanto
plicables a las disciplinas de actividad
e la empresa de formación o de ocio
empresa, ocio.
a utilidad de este servicio es dotar a la
ntranet de mayor dinamismo para
otenciar el acceso de los empleados.
19. ndario de Cumpleaños
mpleados que lo activen en sus
personales, figurarán en el
dario de cumpleaños. Existe
cumpleaños
én un sistema de alertas para ser
do de determinados cumpleaños a
de email o/y SMS.
20. sultas temáticas (blogs)
as dudas en diversos temas que
n afectar al trabajo o/y
miento de los empleados se
n organizar Consultorios
lados
l d a través d bl
é de blogs,
ente configurables.
21. uestas
ódulo tiene la capacidad p
p para g
gestionar
stas de opinión.
inistrador podrá diseñar una encuesta
cción una pregunta y estableciendo las
p g
stas seleccionables (solo una
sta por votación), con valores de
ón (Ej.: si, no, no sabe; siempre a
esporádicamente, nunca).
p , )
rá tener disponible para todos los
os durante el tiempo que se estime,
do consultarse los resultados en el
nto en el que se cierre la encuesta. Se
drá de un histórico de encuestas para
ultados anteriores.
22. alización permanente de las Curricula
Se contempla el desarrollo de
campañas de incentivos para la
actualización permanente de las
Curricula de los empleados de la
compañía, facilitando con ello la bolsa
de trabajo interno de cara a los
procesos de selección con los que
cubrir puestos vacantes.
