Material para el MÓDULO II - El comportamiento humano en el trabajo

1. Cultura Organizacional
 Modelo mental colectivo que contiene
creencias, valores y normas compartidas
por los integrantes del grupo.
 O el modelo mental que mediante su
adopción define a alguien como miembro
del grupo.

2. Modelo mental
 Construimos internamente (nuestra
interpretación) de la realidad en vez de
percibir lo que está “allí afuera”.
• Depende de los supuestos que se utilizan para
interpretar los mensajes que la retina le envía al
cerebro.
 Estos supuesto operan automáticamente por lo que se
puede estar convencido de que esa forma de ver es la
única razonable.

3. Modelos mentales
 “Supuestos profundamente arraigados,
generalizaciones, ilustraciones, imágenes
o historias que influyen sobre cómo
entendemos al mundo y cómo actuamos
en él”.
 Son como el aire: fundamentales para
vivir e invisibles (tanto que desaparecen
de la conciencia).

4. Cultura
 Es un patrón de supuestos básicos compartidos,
aprendidos por un grupo durante el proceso de
resolver sus problemas de adaptación externa e
integración interna.
 Funciona cuando ha operado lo suficientemente
bien como para ser considerado válido y, por lo
tanto, apto para ser enseñado a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir
pensar y sentir los temas atinentes al grupo.

5. Cada una de estas frases ilustra
una premisa cultural.
Las ideas se aglutinan en
un modelo mental colectivo.
 “aquí la autoridad no se cuestiona”
 “aquí las decisiones se toman por consenso”
 “aquí le compramos al proveedor que tiene los mejores
precios”
 “aquí desarrollamos relaciones estratégicas de largo plazo
con los proveedores”
 “aquí los hombres salen a trabajar mientras las mujeres se
quedan en casa”
 “aquí las mujeres son independientes y hacen su propia vida”

6.  Cada grupo, familia, pueblo, raza, nación,
etc. desarrolla y es desarrollada por una
cultura.
 Esta cultura condiciona los
comportamientos –individuales y
colectivos– de los miembros.

7. Durkheim (1858 – 1917)
 Hecho social:
"...modos de actuar, pensar y sentir
externos al individuo, y que poseen un
poder de coerción en virtud del cual se
imponen a él..."

8. ¿Cómo surge la cultura?
 No se forma de manera accidental o
espontánea, sino que sus cimientos se
estructuran cuando las personas que trabajan
en ellas tienen que afrontar simultáneamente
una situación problemática y concebir juntas
una solución. Esto presupone una definición
compartida del problema y de la solución
propuesta y su factibilidad.
 También el liderazgo, cuando induce o refuerza
pautas de comportamiento, genera y modela la
cultura organizacional.

9. Culturas: viciosas y virtuosas
Virtuosas Viciosas
Alienta el desarrollo Incentiva el estancamiento y
saludable de sus miembros, la involución de sus
permitiéndoles perseguir miembros, alentándolos a
exitosamente sus perseguir sus pasiones más
aspiraciones más altas: bajas:
Ej: sistemas basados en el Ej: sistemas basados en la
respeto por uno mismo y por sensación de ser víctima,
el otro suelen incentivar la suelen incentivar el
autoestima y el afán por el resentimiento y la
crecimiento del individuo en resignación impotente.
armonía con su comunidad.

10. Cultura organizacional: significados
y connotaciones
 Comportamientos observados de forma regular en la
relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje
empleado y rituales ajenos a la deferencia y la conducta.
 Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
 Valores dominantes aceptados por una empresa.
 Filosofía que orienta la política de una empresa con
respecto a sus empleados y/o clientes.
 Reglas de juego para progresar en la empresa, los
“hilos” que un recién incorporado debe aprender a
manejar para ser aceptado como miembro.
 Ambiente o clima que se establece en una empresa por
la distribución física de sus miembros y la formas en que
éstos se relacionan con clientes u otros terceros.

11. Cultura organizacional
 Sistema de significados compartidos por
los miembros de una organización que la
distinguen de otras.
 Hay siete características básicas que, en
conjunto captan la esencia de la cultura
de una organización.

12. 7 características
 Innovación y correr riesgos.
 Minuciosidad: exactitud, capacidad de
análisis y atención a los detalles.
 Orientación a los resultados.
 Orientación a las personas.
 Orientación a los equipos.
 Agresividad.
 Estabilidad.

13. Cultura vs.Satisfacción laboral
 Cultura: cómo perciben los empleados sus
características, no si les gusta o no. Es un
término descriptivo.
 Satisfacción laboral: trata de medir las
respuestas afectivas al entorno laboral.
Se ocupa de lo que sienten los empleados
en cuanto a las expectativas de la
organización, sistemas de recompensas,
etc. Es un término evaluativo.

14. Cultura organizacional para Schein
 Es un modelo de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a
enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna,
que hayan ejercido la suficiente influencia
como para ser consideradas válidas y en
consecuencia ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas.

15. Cultura organizacional para Schein
 El término debería reservarse para el nivel
más profundo de presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros
de una empresa.
 Estas presunciones operan en el nivel
inconsciente y definen la visión que la
empresa tiene de sí misma y de su
entorno.

16. ¿La cultura es uniforme?
 Representa una percepción común de los
integrantes.
 Pueden existir subculturas.
 Se puede reconocer:
 Cultura dominante: que expresa los valores centrales
que comparten la mayoría de los miembros de una
organización.
 Subculturas que reflejan problemas, situaciones o
experiencias que enfrentan todos los miembros.
Están definidas por la división de departamentos y la
separación geográfica

17. Cultura organizacional fuerte
 Cuantos más integrantes acepten los valores
centrales y cuanto más se comprometan con
ellos, más fuerte será la cultura.
 Disminuye la rotación.
 Aumenta la congruencia de las conductas.
 Funciona como sustituto de la formalización.
 La cultura nacional tiene un efecto mayor en los
empleados que la cultura de su organización.

18. Funciones de la cultura
1. Define los límites
2. Transmite sensación de identidad a los integrantes.
3. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que
supera los intereses personales.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Mantiene unida a la organización al darle los criterios
apropiados sobre lo que los empleados deben decir y
hacer.
6. Mecanismos que crea sentido y permite el control, que
orienta y da forma a las actitudes y comportamientos
de los empleados.

19. Cultura como inconveniente
A veces el hábito fosilizado es peor que la
ignorancia.
La capacidad de desaprender es tanto o más
importante que la de aprender.
En tiempos de cambios drásticos, la cultura (que
es siempre esencialmente conservadora) puede
ser un salvavidas de plomo. Constituyen barreras
del cambio.
Constituyen barreras a la diversidad con la
incorporación de nuevos empleados.
Barreras a las adquisiciones y fusiones.

20. Tener en cuenta
 La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada si llega a
entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.
 Por ello quien esté interesado en el control o
cambio culturales, debe atender a lo que se
sabe sobre el aprendizaje y desaprendizaje de
las complejas creencias y presunciones que
sirvan de fundamento al comportamiento social.

21. Niveles de la cultura según Schein
 Nivel 1: Producciones. Es el nivel más
visible de la cultura, es el de sus
producciones y creaciones, viene dado
por su entorno físico y social. En este
nivel cabe observar el espacio físico, la
capacidad tecnológica del grupo, su
lenguaje escrito y hablado, sus
producciones artísticas y la conducta
expresa de sus miembros.

22. Niveles de la cultura según Schein
 Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural
refleja los valores propios del individuo, su
idea de lo que debe ser, a diferencia de lo
que es. Frente a una nueva tarea, alguien
propone una solución, si ésta prospera, el
valor pasa gradualmente por un proceso
de transformación cognoscitiva hasta
volverse creencia y presunción. Luego se
vuelve inconsciente y automática.

23. Niveles de la cultura según Schein
 Nivel 3: Presunciones subyacentes
básicas. Son teorías en uso.
Presunciones implícitas que realmente
orientan la conducta y enseñan a los
miembros a percibir, pensar y sentir las
cosas. Las presunciones básicas tienden
a ser inconfrontables e indiscutibles.
Pueden distorsionar los datos y dar lugar
a situaciones contradictorias.