1) La cultura original de una organización se deriva de la filosofía de su fundador y esto influye en los criterios de contratación y el clima general. 2) Los fundadores tienen un mayor impacto en la cultura inicial debido a su visión y el tamaño pequeño de las nuevas organizaciones. 3) Según Kinicki y Kreirner, la cultura inicial resulta de la filosofía del fundador, por ejemplo, una cultura de logros si el fundador es orientado al éxito.

4. EDGARDO
•La cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye fuertemente en el
criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el
clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es.
•Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial
de esas organizaciones. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están
restringidas por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a
las nuevas organizaciones facilita toda vía más la imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.
•Según Kinicki y Kreirner (2004) la cultura inicial de una organización resulta de la filosofía de su
fundador, por ejemplo, una cultura de logros es probable, cuando el fundador es una persona
orientada a los logros y motivada por el éxito. Al paso del tiempo, esa cultura original se arraiga o
se modifica para ajustarla a la situación ambiental presente.

5. JD
GTE. GRAL
SUB-GTE. SUB-GTE.
SUB-GTE.
PRODUCCION VENTAS
FINANZAS
JEFE JEFE DE JEFE JEFE JEFE JEFE JEFE INV. JEFE JEFE
CONTAB CAJA COBRA TECNICO C.C. MANT MER PUBLI CREDITO
EDGARDO

7. ESTILOS DE DIRECCION
A la hora de dirigir un grupo de personas en una empresa u organización, es importante
identificar el estilo de dirección que se va a aplicar, en función del tipo de trabajo y de la
capacidad de los colaboradores.
Dicho estilo de dirección contribuirá en gran medida a la consecución de los objetivos y al
clima laboral de la empresa.
AUTOCRATICO PATERNALISTA LAISSEZ FIRE
DEMOCRÁTICO BUROCRÁTICO INSTITUCIONAL
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8. DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO ORIENTA
ES UNA
ENTORNO
SOCIAL DISCIPLINA
GENERAL
LA POSICION PLAN DE
DETERMINA AMENAZA PARA ORIENTAR Y MERCADEO
EJECUTAR
OPORTUNIDAD
MODELO
PLAN
DE
NEGOCIOS ESTRATEGICO
EXPRESADA EN
ESTRATEGÍA INTEGRA ESTRATEGIA
CORPORATIVA DE MERCADO
DEFINE
INCORPORA
ESTRATEGÍA
OPERATIVA
EDGARDO

9. EDGARDO

10. EDGARDO

11. La autonomía individual, se refiere a la libertad que
tienen los individuos para ejecutar determinada
acción, que debe requerir una supervisión frecuente de
un investigador externo y no sólo limitarse a la
supervisión por parte de los mismos miembros de la
entidad, porque ellos con el tiempo han adoptado la
cultura de la misma y muchas veces la transmiten
inconscientemente, considerando el comportamiento
del empleado correcto, a lo cual no respondería de la
misma manera si no se apegara a la cultura de la
empresa por lo que se debe considerar a una persona
que realice la supervisión que no labore en la entidad
EDGARDO

12. Reconoce el valor de sus Por su parte el personal es
trabajadores y la importancia de consciente que el desarrollo de
apoyar en conjunto, las decisiones sus actividades, incide en
que hagan posible el desarrollo de forma directa en la calidad del
la empresa, y una gestión cada producto o servicio. Aportando
vez más eficiente, competitiva y ideas, implementando
sustentable. Asegurando con acciones para la mejora, e
ello una mayor estabilidad integrando los proyectos
laboral y mejoras en la calidad personales
de vida. con el proyecto común de
empresa
•Compromiso con la seguridad, promoviendo el auto cuidado y mejores prácticas
•Cuidado en el uso y manutención de activos
•Orden y aseo en los lugares de trabajo
•Orientado hacia la meta
•Capacidad de liderazgo y dirección, comunicación, participación y
compañerismo.
•Cultura y valores orientados hacia el cliente.
•Cultura de promesas y compromisos.
EDGARDO

13. Bajo propensión al riesgo
no se estimula al
trabajador a ser
innovador
EDGARDO

14. RESULTADOS
CONDUCTAS
ACTITUDES EXPERIENCIAS
APRENDIZAJE
NORMAS
VALORES
CREENCIAS
EDGARDO

17. T002 Motivación y Clima
Rasgos de una cultura
empresarial débil
v Pugnas entre ramas de la
estructura.
v Creencias y comportamientos en
distintos sectores.
v Asignación de tareas sin contar con
las personas.
v Desidia y apatía generalizada.
v Fomento del antagonismo.
v Medida de resultados, no del
esfuerzo que se ha hecho.
v Oportunismo.
v Control de resultados a corto plazo.
v No plantear problemas.

18. T002 Motivación y Clima
Rasgos de una cultura
empresarial fuerte
v Orgullo de pertenencia a la empresa.
v Autoexigencia para cumplir lo que la empresa
demanda.
v Entrega.
v Disciplina.
v Deseo de asumir más tareas y
responsabilidades.
v Conceder gran importancia a las personas.
v Se ensalza sin rubor el trabajo bien hecho.
v Escucha permanente de la Dirección de lo que
le gusta y de lo que no le gusta.

22. T002 Motivación y Clima
CARACTERISTICAS
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter
simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones
sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización
está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y
modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes
trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van
incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos
los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones
personales y sociales hasta las normas de contabilidad, Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros
establecen procesos de identidad y exclusión.

23. T002 Motivación y Clima
Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad
de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el
comportamiento de los empleados.
Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los
gerentes a sus subordinados.
Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la
organización en su conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de
premios dentro de la organización (aumento salarial, promociones),
se basa en principios relativos al desempeño.
Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las
relaciones de compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser
honestos y francos ante la diferencia.
Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado

24. T002 Motivación y Clima
EFECTOS DE LA CULTURA
• Procesos de atracción y selección
• Procesos de retención y rotación voluntaria
•A mayor valor de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor
será el compromiso del trabajador hacia la organización,

25. T002 Motivación y Clima
SUBCULTURA
Se traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc.
Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y
pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de
poder tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.

27. los orígenes más remotos de la imagen
corporativa, podemos encontrarlos en la
heráldica.
A lo largo de la historia de la
humanidad la heráldica ha sido un elemento
esencial identificativo y no sólo de las gentes
de linaje, sino del común de los individuos.
En sentido amplio, heráldica es la
ciencia que estudia la representación gráfica
de los apellidos y los linajes. Modernamente,
podemos entenderla como el arte del estudio
de toda la representación simbólica.
Los escudos o emblemas heráldicos
tienen su origen en los adornos de los
escudos de armas medievales y han pasado amarillo=oro
al uso civil como representación de los plata=plata
nombres de las familias. Todas las azul=azur
rojo=gules
instituciones públicas y privadas poseen verde=sinople
alguna forma de representación gráfica o morado=púrpura
heráldica. negro=sable

28. COORDINACION PROGRAMACIÓN CONTINUIDAD INTEGRACION
• La • Se tienen que • Debido a que el • La imagen
coordinación idear y eje tiempo tiene que
de todas las ordenar las ejerce una formar parte
acciones doble función – del conjunto
formas de
necesarias como factor global de la
comunicación olvido o de
(mensajes y para conseguir organización;
consolidación –
actuaciones) el proyecto y manifiesta un no es un
de la empresa deseado, carácter instrumento
permitirá puesto que acumulativo en de actuación
lograr la son complejos la memoria desligado del
coherencia de y diversos los colectiva, la resto de sus
la imagen aspectos que institución componentes.
intervienen en habrá de
el proceso de mantener la
creación de la proyección de
imagen una imagen
coherente.

29. COMPONENTES DE LA IMAGEN
CORPORATIVA
Notoriedad. Referida al Contenido. Consiste en
grado de conocimiento que el conjunto de notas
los individuos poseen de la Fuerza. Alude a la características y
institución. Hay que atributos con los que se
especificar que no es rapidez y
relaciona la
necesaria una notoriedad espontaneidad con
alta para tener una imagen organización, esto es,
que la entidad se los diferentes aspectos
positiva, ya que una empresa
puede ser conocida por pocas asocia a un estímulo bajo los cuales es
personas (notoriedad baja) y, relacionada con ella. conocida en un campo
sin embargo, disfrutar de una de actividad
buena imagen. determinado

30. El público extrae una
Constituye una Puesto que son los
visión global a partir
representación mental,
de la diversa individuos los que
aunque alguno de sus
información que la determinan, la
atributos provenga de
emana de la empresa imagen puede ser
aspectos físicos
y le llega por distintos asociada con las
(elementos visuales).
cauces. Así, no todas
las personas
Su lugar se sitúa en la nociones de
mente de los públicos y prestigio y
construyen la misma
se materializa reconocimiento
imagen de una
mediante el lenguaje o
institución, sino que social, así como
acciones concretas que
lo hará en función de con la búsqueda
reflejen su actitud hacia
los vínculos que del bien común
una entidad
mantenga con ella.

31. Esto se obtendrá,
fundamentalmente, logrando que lo
que la empresa dice que hace, lo que
en realidad hace y las influencias entre
los diferentes públicos sobre lo que
hace y dice que hace reflejen la mayor
unicidad posible.

32. •Resulta una condición
indispensable para la continuidad
y el éxito estratégico.
•Asume un sólido papel como
incentivo para la venta de
productos y servicios.
•Proporciona autoridad a una •Afecta a las actitudes y
entidad, formando la base de una comportamientos de aquellos con
trayectoria sólida frente a la los que negocia la organización.
competencia. •Proporciona gran reputación,
•Crea un valor emocional añadido influyendo en los consumidores
asociado a valores como distinción sobre dónde comprar los
y credibilidad. productos.
•Ayuda a atraer profesionales para •Promueve especialmente la
la empresa a la que representa: adquisición de bienes cuando
analistas, inversores, socios, conllevan una decisión compleja y
empleados conflictiva; una información
insuficiente o abarca demasiados
campos; o existen características
ambientales que dificultan la
elección, como la falta de tiempo

33. Transmite
Sitúa
notoriedad,
socialmente su
prestigio y
verdadera
personalidad
identidad
pública
Favorece Posibilita un
estrategias de manejo táctico
crecimiento de los mensajes

34. Identidad corporativa: es
aquella percepción que una
organización tiene sobre sí
misma. Resulta ser la suma de la
historia y las estrategias de una
empresa.

35. TARJETAS DE PRESENTACION
TARJETON
HOJA MEMBRETADA
HOJAS DE FAX
SOBRES MEMBRETADOS
CARPETAS CORPORATIVAS
INVITACIONES
BOLIGRAFOS
UNIFORMES

36. CONSTRUIR
PERSONALIDAD DEFINIR EL OPTIMIZAR
SENTIDO DE INVERSIONES EN
CULTURA COMUNICACION
ORGANIZACIONAL
REFORZAR EL
ESPIRUTU DE
PERTENENCIA Y MOTIVAR E L
LIDERAZGO MERCADO
CORPORATIVO
GENERAR OPINION
PUBLICA IMPULSAR NUEVOS
PRODUCTOS

38. •Rasgos físicos. Incorporan
los elementos icónico-visuales
como signo de identidad,
válidos para la identificación
de la empresa desde su
entorno. Los dos aspectos
básicos de la identidad física
de una entidad incluyen una
forma simbólica –la
marca/imagotipo- y una
forma verbal – logotipo -.
Rasgos culturales. Aportan los elementos
profundos de la propia esencia de creencias
y valores de la organización, es decir, la
personalidad (identidad) cultural de la
institución se concibe como la
manifestación, en forma codificada, de la
cultura latente de la empresa

39. COMPORTAMIENTO. Medio más importante y eficaz por el que se crea la identidad
corporativa de una empresa. Aunque es el público el que juzgara a la organización por
sus actos, desde la dirección de la misma se puede dar mayor o menor importancia a
ciertas cuestiones a través de la comunicación
COMUNICACIÓN. En su sentido más restringido, envío de
mensajes verbales o visuales. Es el instrumento de identidad
más flexible y rápido en su empleo táctico
SIMBOLISMO. Indicación implícita de lo que representa una entidad.
PERSONALIDAD. Manifestación de la auto-presentación de la institución, lo que conlleva
que ésta debe conocerse bien a sí misma para poder presentarse claramente mediante su
comportamiento, comunicación y simbolismo. Incluye sus intenciones y la forma en que
reacciona a los estímulos del entorno, declarando la unicidad de la empresa

40. lo que la entidad es: IDENTIDAD
propiamente dicha, el ser de la institución
lo que dice de sí misma que es:
COMUNICACIÓN que hace de su propia
identidad
Lo que el público que se relacionan con ella
cree que es: resultado de la comunicación
como IMAGEN percibida por el público de
la realidad

41. La identidad
corporativa es una de
las piezas claves de la
comunicación en El cambio de imagen les permite a las
empresas e empresas
instituciones y sólo una
identidad corporativa, Conocer la marca y el producto.
fuerte, coherente y Definir el producto/servicio.
consistente permitirá a
Determinar sus atributos positivos y negativos.
estas organizaciones
Acentuar el recuerdo y efecto de la publicidad.
adaptarse a los cambios
Determinar la credibilidad y la aceptación que
tiene esa imagen.

42. La consolidación del concepto de identidad corporativa y su
aplicación integral al ámbito de la comunicación institucional,
desde sus primeras manifestaciones hasta la actualidad, nos
indica no sólo su relevancia dentro del mundo de las
organizaciones, sino también su paulatino reconocimiento
como valor estratégico

43. La preocupación por parte de las entidades de terminar con la visión
fragmentada que tienen muchos de los integrantes del mercado
donde se desenvuelve, lleva a la inclusión de cualquier componente
de la identidad a la hora de emitir informaciones.
Se confirma la realidad de que la proyección de la identidad supone
una mejora de la imagen pública, apoyando al prestigio de los
productos y de las acciones de publicidad
Las instituciones asumen su deber de relacionarse con un conjunto
de sectores que componen su entorno con el fin de intercambiar sus
ideas y pretensiones, y la manera más conveniente consiste en la
emisión de diversas formas de identidad que muestran los
elementos esenciales de una organización.

44. Aumenta la motivación entre los empleados, creando
un sentimiento de identificación y de compromiso con
la entidad. Esta influencia en el comportamiento del
personal desemboca, sin duda, en una mejor
optimización de los recursos humanos.
Inspira mayor confianza entre los públicos externos de
la institución, puesto que la identidad corporativa
positiva permite que desarrollen una imagen clara de
ella.
Desempeña un papel decisivo y vital ante sus clientes
reales y los grupos financieros relevantes, asegurando
la permanencia de la organización en el mercado