Congrès ADBU 2015 : présentation commission évolution des métiers

Commission ADBU
Evolution des métiers et des compétences
Pourquoi cette commission :
Pour réfléchir à l’évolution des métiers de la fonction documentaire
et à leur organisation dans l’enseignement supérieur et la recherche :
• approfondir l’articulation entre les fonctions, les compétences, les
référentiels et les statuts
• élaborer des éléments sur lesquels le CA pourra s’appuyer dans les
négociations politiques ou stratégiques
• proposer à la communauté un espace d’échanges sur ces
problématiques
Pour identifier les évolutions à mettre en œuvre pour disposer des
compétences nécessaires à l’accomplissement de nos missions.
Commission Metiers. Congrès ADBU
Besançon 29/09/2015
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Les réalisations 2014-2015
1/ Bibcamp RH du 4 décembre 2014
4 ateliers, 55 participants
• Management et conduite du changement
• Gestion et évolution des compétences
• RH et relations DRH
• Fonctions émergentes / nouveaux profils
Des échanges et des retours d’expériences riches et quelques
constats :
• Gagner en lisibilité aussi bien en interne, auprès des équipes, qu’en
« externe » auprès de nos universités
• Evoluer
• Evoluer, oui mais vers quoi ?
• Inscrire l’évolution des bibliothèques dans un cadre élargi
Restitution de ces ateliers et synthèse en ligne sur le site ADBU
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• 1.1 : Gagner en lisibilité aussi bien en interne, auprès des équipes,
qu’en « externe » auprès de nos universités
• Constat : sortir du vase clos d’avant la LRU
• Outils pour se rendre plus visible et lisible :
 les organigrammes
• organigrammes hiérarchiques, fonctionnels, cible, etc. : construire les
organigrammes différents selon les objectifs visés
comme outil de conduite de changement (organigramme cible)
connaissance de la structure du service et de ses
relations avec les autres services de l’université
communication (présentation des services et de leur
diversité)
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qu’en « externe » auprès de nos universités : les outils
 les fiches de poste ; les fiches métiers (Emploi-types)
• Nombreux projets de réorganisation en impliquant les agents dans la rédaction de
fiche (réflexivité sur le métier, prise de conscience de leur évolution, etc.)
• ce travail de cartographie par emploi-type a souvent été initié par les universités
elles-mêmes, :
– en vue d’une future cotation des postes (régime indemnitaire)
– pour que les DRH aient une vision globale des emplois de l’Université et des
compétences développées (ou à développer), -> GPEEC.
• NB : quid des métiers émergents dans ces emploi-types ?
• NB : Quels référentiels utiliser ? National ? (Bibliofil accepté DGRH, Referens,
REME), local, mixte
•
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qu’en « externe » auprès de nos universités ! Les outils
 La communication
• Fonction en plein développement (émergente ?)
• donner à voir les actions, les valoriser
• recueillir l’adhésion des personnels, faire participer les agents au changement
 Les référentiels et cartographies
• Nécessité d’un référentiel métier actualisé et officiel (Bibliofil, Referens, REME)
• Rôle des cartographies : associatives (ADBU,ADBS), ou plus ciblées (BNF, BSN9)
 La présence dans la gouvernance de l’Université/la collaboration
avec ses services
 Les rapports d’activités (différents selon les destinataires)….
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• 1.2 : Evoluer
• Constats :Changement inéluctable : positionnement des usagers au cœur du
système, fin de la primauté des collections , passage du stock vers le flux.
• vécu parfois comme une réelle souffrance, la fin d’un monde professionnel centré
sur la technique et l’imprimé
• Comment évoluer : conduite du changement ?
 affaire de tous, management participatif ; GT….
 communication interne et direction (dans tous les sens du terme)
 maintenir la confiance entre l’équipe de direction et les autres personnels
 calendrier raisonnable : ni trop court (demande du temps), ni trop long (risque
d’enlisement)
 Rôle du directeur adjoint, de l’encadrement intermédiaire
 Entretien professionnel et formation continue : évolution professionnelle de
l’agent, levier de changement collectif
 Maîtriser le travail en mode projet (compétences à conforter)
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• 1.2 : Evoluer
• Freins ou écueils
 comment passer du projet à l’activité pérenne
 comment équilibrer les missions / activités entre celles qui relèvent
du projet et celles qui s’inscrivent dans la durée, la répétition, les
activités courantes (que ce soit au niveau d’un agent ou d’une équipe,
d’un service)
 comment gérer la transversalité (concilier l’horizontal et le vertical,
schéma matriciel)
 risque de cumuler pour un même agent trop de missions simultanées,
et de laisser d’autres « sur le côté »
 difficulté d’avoir une vision prospective sur le moyen ou long terme
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• 1.3 : Evoluer, oui mais vers quoi ? : les métiers/ activités
« émergents »
• Constat : Evolution constante, anticipation des bibliothèques, mais rendue difficile car
manque de souplesse du système (double tutelle) et perte de repères sur les métiers à
développer.
• L’évolution des métiers est de plusieurs natures :
 Les métiers « anciens » qui évoluent :
• exemple : du catalogage vers le signalement
 Des métiers plus récents qui prennent une part croissante, voire
prépondérante dans les activités :
• exemple la formation, le développement des services aux chercheurs, les outils
numériques
 Des métiers nouveaux qui apparaissent :
• exemple : la communication (yc réseaux sociaux), l’appui à la recherche pour la
gestion des données, le graphisme.
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« émergents »
• Les nouveaux métiers : mythe ou réalité ?
 Existe-il un cœur de métier dans les bibliothèques ? (avant : services
techniques de gestion des collections). Recentrage vers les publics, apport du
numérique
 Sont-ils du ressort des bibliothèques (faire partie des compétences des
bibliothécaires),
 peut-on déléguer ces activités à d’autres services de l’université,
 recruter des profils spécifiques (filières spécifiques) ?
Réponses variées, solutions trouvées sur le terrain très liées à
l’environnement local (partenariat avec des services universitaires,
compétences en interne ou non, liberté d’action des SCD au sein de
l’université, moyens financiers pour recruter des contractuels, etc.)
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« émergents »
 L’exemple du numérique est révélateur :
– le numérique irrigue l’ensemble des activités des bibliothèques, les
compétences numériques doivent donc infuser dans l’ensemble des
compétences métiers.
– Oui mais :
– comment faire acquérir des compétences de base à l’ensemble des
personnels, est-ce une question de génération ?
– Jusqu’où va-t-on dans ces compétences (question de la spécialisation, de
l’expertise dans un métier connexe, et du périmètre) ?
– Comment ne pas isoler le service « numérique » en raison de sa technicité ?
– Qu’est-ce qui relève du bibliothécaire et de l’informaticien (faut-il recruter un
bibliothécaire informaticien ou un informaticien bibliothécaire ?)
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• 1.4 : Inscrire l’évolution des bibliothèques dans un cadre élargi
• Constat :
 Augmentation des partenariats , externes, internes ; en local, régional,
national … (cf cartographie ci-dessous), Dialogue constant indispensable sur le
plan RH
• Au niveau local :
 faire connaître les métiers des bibliothèques et leurs évolutions,
imposer/faire connaître Bibliofil, s’insérer dans la cartographie des métiers
de l’université (GPEEC) ;
 défis :
 s’ouvrir sur l’université tout en préservant des compétences et savoir-
faire spécifiques ET reconnus ;
 acquérir de nouvelles compétences hors du champ traditionnel des
métiers des bibliothèques (formateurs, animateur de communauté, aide
à la publication (dépôt AO et métadonnées), appui à la recherche pour la
gestion des données, etc.)
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• 1.4 : Inscrire l’évolution des bibliothèques dans un cadre élargi
• Au niveau national :
 transcrire ces évolutions dans les référentiels : actualiser Bibliofil,
 réfléchir à l’évolution de la formation initiale et continue
 évolution des métiers : quelle incidence sur les statuts ? (décalage grade-
fonction)
 lobbying de la part des associations professionnelles pour peser sur les
décisions du MESR et de la DGRH. Mais difficulté croissante de
positionnement et de stratégie RH entre MESR et établissements dans le
cadre de la LRU
Evolution inéluctable, et souhaitable : constat largement partagé pour les
personnes présentes à ce bibcamp….
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2/Cartographie des missions-activités dans les
services documentaires
• 8 grands domaines identifiés :
• Services aux publics, Système d’information documentaire,
• Politique documentaire et collections, Communication et action culturelle,
• Formation documentaire, Logistique et bâtiments,
• Management, pilotage et encadrement, Administration et finances
• enrichissement de la cartographie (liens avec les référentiels et
les catégories de personnel)
• des constats tirés de cette étude :
– évolution des métiers,
– référentiels lacunaires,
– plus grande perméabilité entre catégories de personnel,
– entre filières,
– spécialisation/polyvalence
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3/La représentation graphique des partenariats des
SCD
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• pour illustrer l’évolution des collaborations : avec qui, depuis
quand, quelle part au sein de nos activités ?
• pour constater que notre environnement s’est transformé
(LRU, part décroissante de la tutelle ministérielle)
• pour visualiser la multiplicité, le renforcement et l’évolution
rapide des partenariats
– en externe (ouverture des BU sur un environnement de plus en plus
varié)
– et surtout en interne (collaboration accrue et en évolution rapide
avec tous les services de l'université)
• Pour aider à l’identification de fonctions/ métiers/ ou
compétences nouvelles nécessaires à ces collaborations

Collaborations des SCD, externes et internes à l’université,
des classiques aux récentes,
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Collaborations externes à l’université (classiques)
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Collaborations externes à l’université (récentes)
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Collaborations internes à l’université
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Collaborations internes à l’université (classiques)
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Collaborations internes à l’université (récentes)Commission Metiers. Congrès ADBU
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Et la suite…
Quelques réflexions comme autant d’exemples de pistes à
explorer pour la future équipe
• Valider et diffuser la cartographie complète sur l’existant des missions et
activités dans les structures documentaires. En faire un document de
synthèse.
• Identifier les compétences qui découlent de ces activités en évolution,
(lien avec les organismes de formation , les concours notamment de
catégorie B)
• Œuvrer à une mise à jour du Réferentiel Bibliofil (cité comme référence
GRH, mais l’analyse de la cartographie montre que certaines activités sont
non citées ou citées ailleurs, pas de compétences listées, pas d’évolution
du métier évoquée)
• Suivre les évolutions de l’organisation des personnels et des services, en
incluant l’impact croissant du régime indemnitaire
• Enrichir la réflexion par des retours d'expérience de collègues sur des
thèmes abordés lors du bibcamp RH
• Etc….
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Participants 2014-2015 :
• Christine Baillet (Lorraine)
• Florence Barré (Nîmes)
• Corinne de Munain (Sorbonne Paris IV)
• Brigitte Dujardin (Paris 8)
• Louise Dessaivre (Amiens)
• Eric Lams (Littoral)
• Héloise Lecomte (BULAC)
• Catherine Moreau (Orléans)
• Christophe Pavlidès (CRFCB Médiadix Paris)
• Mathilde Poulain (Le Havre)
• Diolène Peyrcelon (Amiens)
• Brigitte Renouf (St Etienne)
• Catherine Roussy (Toulouse)
• Philippe Serisier (Orléans)
• Françoise Truffert (Valenciennes, ADBU)
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F. Truffert. C.Balliet
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