1. Määräaikainen työsuhde
oikeuskäytännön valossa
OTM Minna Romu

2. Määräaikaisen työsuhteen
solmiminen
 Työsopimus voidaan tehdä kestoltaan määräaikaiseksi tai olemaan voimassa toistaiseksi.
 Työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Työnantajan
aloitteesta työsopimus voidaan solmia määräaikaisena ainoastaan silloin, kun siihen on olemassa
työsopimuslain mukainen perusteltu syy.





Perustellun syyn olemassaolo arvioidaan yksittäistapauksittain. Työsopimuslaissa ei ole listattu tapauksia
joissa määräaikaisen työsopimusten käyttö on sallittua. Tämä tuo työnantajille hyvän joustovaran, mutta
samalla aiheuttaa paljon tulkinnanvaraisuutta siihen milloin perusteltu syy on ollut olemassa.
Työsopimuslain lainsäädäntöperusteluissa on todettu, että perusteltua syytä arvioitaessa on otettava
huomioon vanhemman työsopimuslain säännös, jossa on esimerkinomaisesti mainittu työsopimuksen
määräaikaisuuden perusteina työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä
muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste.
Selkeä peruste määräaikaisuudelle on määrätyn, työnantajan muun toiminnan kannalta kertaluontoisen
työn/urakan teettäminen, jota työnantaja ei voi esimerkiksi työn edellyttämän ammattitaitovaatimusten
vuoksi teettää vakinaisilla työntekijöillä.
Myös kysynnän vakiintumattomuus saattaisi olla laillinen määräaikaisuuden peruste.
Ruuhkahuippu esim. tuotannossa voi myös oikeuttaa käyttämään määräaikaista työvoimaa.

3. Määräaikaisen työsuhteen
solmiminen

Myös työn kausiluontoisuus on yleensä perusteltu syy tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Hyvänä
esimerkkinä maataloustyöt ja joulumyynti. Kausiluonteisuus ei kuitenkaan oikeuta tekemään toistuvia
peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Tämä käy ilmi korkeimman oikeuden ratkaisusta
KKO 1989:100:
Kaupunki ja työntekijä olivat tehneet kuusi määräaikaista työsopimusta vuosien 1985-1986 välisenä
aikana. Tuona aikana työntekijä oli ollut työssä kesäaikaan kaupungin rakennusviraston puisto-osastolla ja
talvikaudella katuosastolla. Kaikki oikeusasteet katsoivat että työnantajalla ei ollut lain mukaista perustetta
solmia toistuvasti peräkkäin useita määräaikaisia työsopimuksia.

Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vakinaisen työntekijän poissaolon ajaksi sijaisen kanssa.
Sijaisuuden on oltava yksilöitävissä, vaikka sijaisen ei tarvitse tehdä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän
työtehtäviä. Työtehtävät voidaan jakaa uudelleen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä.
 Määräaikaisten sijaisuuksien ketjuttaminen on sallittua, kunhan työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla
määräaikaisilla työsopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa.

4. Määräaikaisen työsuhteen
solmiminen
 Sijaisuudet: KKO 1996:105: Kaupunki oli tehnyt työntekijän kanssa runsaan kuuden vuoden aikana yli
90 eripituista lähes peräkkäistä määräaikaista työsopimusta vanhainkodin vakinaisten viranhaltijoiden tai
työntekijöiden sijaisuuksista. Sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon.
Sopimuksen tekemisellä ei niiden peruste huomioon ottaen ollut pyritty jatkuvaan työsuhteeseen eikä
kaupunki myöskään ollut pyrkinyt kiertämään toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen liittyvää
työsuhdeturvaa. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemiseen oli ollut työsopimuslain 2 §:n 2
momentissa edellytetty pätevä syy, joten sopimuksia ei pidetty toistaiseksi voimassa olevana sopimuksena
 Työn luonne/kertaluontoisuus: KKO 2008:29: Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle
hoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi.
Työnantajalla ei ollut perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena. Sairaanhoitopiiri katsoi, että
kyseessä oli perusteltu syy, koska asiassa oli kyse yhden potilaan erityisestä hoidosta. Hoitosuhde oli
henkilökohtainen ja vastaavanlaisten hengityshalvauspotilaiden osalta hoidon tarpeen syntyminen on
sattumanvaraista. Asiassa katsottiin selvitetyksi, että sairaanhoitopiirillä oli yhtä aikaa useita
hengityshalvauspotilaita ja yhden potilaan hoidon tarve oli jopa kymmeniä vuosia. Korkein oikeus katsoi,
että työ ei ollut sattumanvaraista, eikä määräaikaisuus ollut perusteltu. Lisäksi töissä oli samaan aikaan
muissakin tehtävissä lähihoitajia, joten mahdollisesti työntekijä olisi voitu kouluttaa muihin tehtäviin.

5. Määräaikaisen työsuhteen solmiminen
KKO 2011:73



Työntekijä oli työskennellyt useita vuosia kuntayhtymän palveluksessa tutkimushoitajana pitkäaikaisiksi tarkoitetuissa
tutkimusprojekteissa, joiden jatkuminen oli perustunut vuosittain saatavaan ulkopuoliseen rahoitukseen. Kysymys siitä, oliko
työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia
määräaikaisia työsopimuksia.
Korkein totesi kyseessä olevassa ratkaisussa, että puheena olevan tutkimustyön tarpeen pysyvyyteen vaikuttavat niin vuosittaiset
kuin pitempiaikaisetkin rahoituspäätökset. Mahdollisuus rahoituksen keskeytymiseen on todellinen. Kysymyksessä olevien
tutkimusten vaatima pitkäjänteisyys ja laajuus sekä tutkimuksiin jo käytettyjen kustannusten määrä sekä rahoituksen perustuminen
tämänkaltaisten tutkimusten rahoittamista harjoittaviin säätiöihin viittaavat kuitenkin vahvasti siihen, että rahoituksen päättymisen
mahdollisuus ei ole olennaisesti suurempi uhka työvoiman tarpeen jatkumisen kannalta kuin uhka, joka aiheutuu esimerkiksi
nopeista suhdanteiden muutoksista muunlaisen työn kysynnässä. Sinänsä jo se, että A:n kanssa on lähes seitsemän vuoden aikana
solmittu yli kymmenen määräaikaista työsopimusta, viittaa siihen, että hänen työnsä tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla
pysyvää.
Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten tekemiseen 7.1.2002 lukien,
vaan A:n työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

6.  Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna,
vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Työnantajalla ei ole oikeutta käyttää
”varmuuden vuoksi” määräaikaisia työsopimuksia.





Huom! Työntekijän aloitteesta työsopimus voidaan sopia määräaikaisena. Tällöin perusteltua syytä ei tarvitse
olla.
Jos määräaikaisuudelle ei ole ollut perusteita, työsuhdetta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana.
Arvioinnissa otetaan huomioon tilanne työsuhdetta solmittaessa. Jos laillinen peruste on silloin ollut
olemassa, määräaikaisuus on laillinen. Määräaikaiselle työntekijälle ei tarvitse tarjota muuta työtä työsuhteen
päättyessä. Määräaikaisuuden päätyttyä työnantaja voi vapaasti palkata itselleen uuden työntekijän, eikä
määräaikaista työntekijää tarvitse rekrytoida vakituiseksi. (Tosin, jos paljastuu, että työvoiman tarve oli pysyvä jo
työsopimusta tehtäessä, määräaikaisuus on saattanut olla laiton).
Jos määräaikaisuudesta on riitaa, näyttötaakka on määräaikaisuuteen vetoavalla. Vakituinen työsuhde on
pääsääntö. Määräaikaisuudesta kannattaa aina sopia kirjallisesti siten, että määräaikaisuuden peruste kirjataan
työsopimukseen!
Toisaalta suullinenkin työsopimus on pätevä.

7. Irtisanomisen varaiset määräaikaiset
työsuhteet
 Työntekijän ja työnantajan välillä on mahdollista sopia myös irtisanomisen varaisesta
määräaikaisesta työsuhteesta.
 Kaksi esimerkkiä:
 Ellei määräaikaista sopimusta irtisanota tiettynä aikana, se jatkuu uutena määräaikaisena. (Huom.
Jokaiselle määräaikaisuudelle on oltava peruste!)
 Määräaikainen työsuhde voidaan irtisanoa työsopimuslain mukaisin irtisanomisperustein.
 Kyseessä hieman harvinaisempi tapa solmia työsopimus, mutta mahdollinen.

8. Vuokratyön ongelma
KKO 2012:10 Työsopimus - Määräaikainen työsopimus – Vuokratyö




Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen
työsopimuksen, jonka ehtojen mukaan työsuhteen määräaika päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön
(käyttäjäyritys) työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä
perusteilla katsottiin, että työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
Kyseessä oli huonekaluliike ja työntekijä toimi myyjänä.
Tässä tapauksessa työsopimuksessa on sovittu, että työsuhteen määräaika päättyi käyttäjäyrityksen työntekijää
koskevan toimeksiannon päättyessä. Tämän tarkemmin työsopimuksen päättymisajankohtaa ei ole määritelty.
Työsopimuksen päättyminen on siten tehty riippuvaiseksi pelkästään käyttäjäyrityksen eli työsopimuksen
ulkopuolisen tahon päätöksestä. Työsopimuksen sopijapuolten kannalta tämä on merkinnyt sitä, että
työsopimuksen päättäminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työsopimuksessa sovittuun työntekijän työhön
liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi sijaisuuden päättymiseen. Korkein oikeus
katsoo, että tällainen vain käyttäjäyrityksen määrättävissä olevaan toimeksiannon kestoon sidottu
työsopimuksen määräajan päättyminen ei ole perustunut objektiiviseen perusteeseen.
Vastaaja perusteli määräaikaisuutta sillä, että ”työvoiman tarve ei ollut vakiintunut”. Korkein oikeus ei
hyväksynyt perustetta, eikä määräaikaisuuden taustalta löytynyt muuta laillista perustetta.

9. Vuokratyön ongelma




Tuomion seurauksena vuokratyönantajat ovat korjanneet käytäntöjään eli määräaikaisuus kytketään muihin
seikkoihin kuin käyttäjäyrityksen tilaukseen. Näin asian tuleekin olla: vuokratyönantajat eivät ole
erikoisasemassa verrattuna muihin työnantajiin, vaan määräaikaisuudet arvioidaan kuten muidenkin
työnantajien kohdalla. Kyseessä ovat työntekijöiden oikeudet.
KKO:n vuokratyötä koskeva ratkaisu ei ole kovin radikaali. Kyseisessä tapauksessa määräaikaisuuden taustalta
ei löytynyt mitään ”perinteistä” määräaikaisuuden perustetta, (esim. sijaisuus tai kausityö). Olisi ollut
mielenkiintoisempaa saada ratkaisu, jossa määräaikaisuuden taustalta olisi löytynyt jokin objektiivinen peruste,
jonka nojalla työsuhde olisi päätetty.
Tällöin ratkaistavaksi olisi tullut vuokratyöalan keskeinen ongelma: mikä on työnantajan työvoiman tarve ja
voidaanko määräaikaiset työsuhteet perustella lain mukaan?
Esimerkki: Työntekijä A on vuokratyöntekijä. Vuokratyöfirma B vuokraa A:n työntekijäksi tilaaja C:lle
myymälään kesäapulaiseksi. Lisätyövoiman tarve kesäksi on todellinen ja kesän jälkeen lisätyövoiman tarve
päättyy. Kyseessä on objektiivinen peruste, joka normaalitapauksessa oikeuttaisi työnantajan käyttämään
määräaikaista työvoimaa. Vuokratyöfirma B:llä on kuitenkin jatkuvasti n. 15–20 vuokratyöntekijää myyjinä eri
kaupoissa. Onko määräaikaisuudelle ollut peruste vai ei? Työnantajalla on jatkuva myyjätyöntekijöiden tarve
yrityksessä.

10. Vuokratyön ongelma




Toisaalta selvää on, että vuokratyöfirmalla ei ole lainkaan ns. omia töitä ja tilauskanta saattaa muuttua
äkkinäisesti.
Aiheesta ollaan varmasti saamassa lisää ratkaisuja!
Ratkaisusta huolimatta toistaiseksi voimassaolevat työsopimukset eivät ole lisääntyneet vuokratyössä lainkaan.
Oma ongelmansa ovat niin sanotut nollasopimukset eli työaika sovitaan vaihtelemaan 0-40 tuntiin/vko
vakituisessa työsuhteessa. Tämä ei ole pelkkä vuokratyöalan ”ongelma”. Lainsäätäjän olisi hyvä herätä, jotta
saadaan kaikkia koskevat selvät pelisäännöt.

11. Määräaikaisen työsopimuksen
päättäminen



Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai sovitun
työn tultua tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on sidottu
toisen työntekijän poissaoloon, sijaisuus päättyy vakinaisen työntekijän palatessa työhön.
Jos määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on sopimuksen
päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa viipymättä ilmoitettava siitä työntekijälle. Työnantajalle säädetyn
ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei kuitenkaan vaikuta määräaikaisen sopimuksen päättymiseen, vaan
sopimus päättyy sovitun määräajan päättyessä. Työnantajalle saattaa kuitenkin syntyä velvollisuus korvata
ilmoituksen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunut vahinko.
Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä laissa säädettyjen
perusteiden täyttyessä puolin ja toisin.

12. Määräaikaisen työsopimuksen
päättäminen/purku




Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta
päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai
laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä,
että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö
työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että
työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei – työnantajan konkurssia, kuolemaa ja
saneerausmenettelyä koskevia poikkeustapauksia lukuun ottamatta - ole mahdollista, ellei sopimusta ole tehty
irtisanomisenvaraiseksi. Jos määräaikaista sopimusta ei ole tehty irtisanomisenvaraiseksi, työnantaja ei saa
päättää sopimussuhdetta tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.
Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä
irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

13. Työsopimuksen purkautuneena
pitäminen

Jos työntekijä tai vastaavasti työnantaja on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää
ilmoittamatta sinä aikana sopijapuolelle pätevää syytä poissaololleen, vastapuoli saa käsitellä työsopimusta
purkautuneena. Päinvastoin kuin irtisanominen tai purkaminen, työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei
edellytä vastapuolen kuulemista ja päättämisilmoituksen toimittamista vastapuolelle ennen työsuhteen
päättämistä. Mikäli työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen tulee kuitenkin toimittaa verokortti
sekä tieto työsuhteen päättymisestä työntekijän osoitteeseen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa
sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, purkautuminen peruuntuu.

14. Perusteettoman päättämisen
seuraukset




Jos työsuhde päätetään perusteettomasti, työntekijällä on oikeus korvaukseen.
Työsuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle
vahingonkorvausta.
Lisäksi kyseeseen tulee usein irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus.
Jos työsuhteesta saatava korvaus viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä
eli niin sanottuun odotusajan palkkaan, jota voi saada enintään kuudelta kalenteripäivältä. Työntekijällä on lisäksi
oikeus saada odotusajan palkalle korkolain mukaista viivästyskorkoa viimeistään haastepäivästä lukien. Odotusajan
palkkaa koskeva sääntely on tehty työntekijän suojaksi niissä työntekijän kannalta usein hankalissakin tilanteissa, joissa
työsuhde on päättynyt, eikä työnantaja noudata velvoitteitaan. Kyseessä on siis eräänlainen sanktionluonteinen seuraamus
työnantajalle. Oikeus odotusajan palkkaan voi syntyä varsinaisen palkan lisäksi myös esimerkiksi saamatta jääneistä yli- tai
sunnuntaityökorvauksista, lomakorvauksista tai luontoiseduista, siis mistä tahansa maksuerästä, joka työnantajan olisi
tullut työsuhteen päättyessä maksaa työntekijälle.

15. Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
 Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä
maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
 Mikäli työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslaissa säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan
tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, on työnantaja määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen
perusteettomasta päättämisestä.
 Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen
perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin
30 kuukauden palkka.
 Korvauksen suuruuden määrääminen
 Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon:
•
työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys
•
määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika
•
työsuhteen kesto
•
työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä
•
työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä
•
työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen
•
työntekijän ja työnantajan olot yleensä
•
muut näihin rinnastettavat seikat

16. Kiitos
Minna Romu
oikeustieteen maisteri
minna.romu@lindblad.fi
puhelin 020 749 8193
Asianajotoimisto Lindblad & Co Oy
Hämeenkatu 18 A 6, 33200 Tampere